WELFARE AZIENDALE & PREMI DI RISULTATO

➤ DEFINIZIONE, QUADRO NORMATIVO, FORME DI INTERVENTO, BENEFICI FISCALI E REQUISITI PER LA CORRETTA APPLICAZIONE

Il welfare aziendale rappresenta un sistema organico di misure, prestazioni e servizi messi a disposizione dal datore di lavoro a beneficio dei propri dipendenti, con l’obiettivo di migliorare la qualità della vita lavorativa ed extra-lavorativa, promuovendo un ambiente professionale più produttivo, equo e sostenibile.

Questi strumenti trovano fondamento nel quadro normativo introdotto in modo sistematico dalla Legge n. 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), che ha riformato l’articolo 51 del TUIR, ampliando le opportunità di erogazione agevolata di beni e servizi di welfare.

Dal punto di vista fiscale, il welfare aziendale è definito nella Circolare 28/E del 15 giugno 2016 dell’Agenzia delle Entrate, secondo cui si intendono per welfare “prestazioni, opere e servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità di rilevanza sociale, esclusi dal reddito di lavoro dipendente”. Pur in assenza di una definizione normativa univoca, questa indicazione consente l’esenzione fiscale di tali benefit.

Le misure di welfare, introdotte su base contrattuale o unilaterale, si configurano come strumenti integrativi – e in alcuni casi alternativi – alla retribuzione monetaria, contribuendo a definire un sistema di compensazione più equo, personalizzato e rispondente alle esigenze individuali dei lavoratori.

Tali interventi possono assumere diverse forme: dalla fornitura diretta di beni e servizi, al rimborso delle spese sostenute dai dipendenti per specifiche finalità, fino a soluzioni miste che combinano entrambe le modalità.

Tra gli interventi più diffusi si annoverano:

• Buoni pasto, che rappresentano un supporto concreto per l’alimentazione quotidiana, offrendo vantaggi fiscali significativi sia per il datore di lavoro sia per il dipendente;

• Fringe benefits, come buoni carburante, voucher per lo shopping o servizi ricreativi, strumenti efficaci per accrescere il benessere percepito, rafforzare la motivazione e favorire la fidelizzazione del personale;

• Coperture assicurative sanitarie, che consentono ai lavoratori di accedere a cure tempestive e di qualità, integrando o sostituendo le prestazioni erogate dal Servizio Sanitario Nazionale;

• Previdenza complementare, uno strumento strategico per assicurare un futuro pensionistico più sereno, tramite l’adesione a fondi pensione aziendali o di categoria che integrano il sistema previdenziale obbligatorio.

È importante distinguere tra welfare obbligatorio – che comporta piena deducibilità dal reddito d’impresa (art. 95 TUIR) – e welfare volontario, deducibile nei limiti del 5 per mille (art. 100 TUIR). In entrambi i casi, tuttavia, le prestazioni risultano fiscalmente neutrali per il lavoratore, generando un beneficio netto in termini di potere d’acquisto e qualità della vita. Inoltre, se i benefici sono erogati entro i limiti previsti dalla normativa vigente, non concorrono alla formazione del reddito imponibile del dipendente, risultando quindi esenti da imposizione fiscale e contributiva, con un impatto positivo anche sul costo del lavoro.

Affinché siano riconosciuti i benefici fiscali e contributivi, i piani di welfare devono rispettare specifici requisiti normativi, tra cui:

• erogazione uniforme a tutti i dipendenti o a categorie omogenee (es. operai, impiegati, quadri), per garantire equità e prevenire discriminazioni;

• approvazione mediante accordo sindacale per i lavoratori dipendenti;

• regolamento aziendale approvato dal Consiglio di Amministrazione in caso di estensione dei benefici ad amministratori e collaboratori parasubordinati.

In assenza di una corretta applicazione, l’Amministrazione finanziaria o l’Istituto previdenziale potrebbero riqualificare il beneficio come retribuzione in natura, con conseguente obbligo per l’azienda di versare la contribuzione omessa e di corrispondere le sanzioni previste.

➤ PREMIO DI RISULTATO: DEFINIZIONE, CONDIZIONI DI EROGAZIONE, BENEFICI FISCALI, CONVERSIONE IN WELFARE E IMPLICAZIONI NORMATIVE

Il premio di risultato consiste in una somma erogata ai lavoratori dipendenti in funzione di incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, in base a contratti collettivi di secondo livello, aziendali o territoriali, stipulati con le rappresentanze sindacali legittimate.

Questa somma rappresenta una componente aggiuntiva della retribuzione, soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione. Tuttavia, nel rispetto delle condizioni previste dalla normativa vigente, può beneficiare di un’imposta sostitutiva agevolata pari al 10%, entro specifici limiti annuali di importo e di reddito del lavoratore. Restano comunque gli obblighi del datore di lavoro di corrispondere i contributi previdenziali e del dipendente di versare le imposte.

Oltre all’erogazione monetaria, il premio può essere convertito, in tutto o in parte, in beni e servizi di welfare aziendale (“welfare premiale”), mantenendo la finalità incentivante e godendo di una tassazione ulteriormente favorevole anche ai fini contributivi.

L’erogazione del premio di risultato è subordinata alla stipula di un accordo collettivo aziendale o territoriale, che deve specificare:

• gli obiettivi da conseguire;

• il periodo di riferimento entro il quale tali obiettivi devono essere raggiunti;

• le modalità di misurazione e verifica dei risultati;

• i criteri di individuazione dei destinatari e le modalità di erogazione del premio.

La mancanza di un accordo formalmente valido, o l’assenza di obiettivi misurabili e verificabili, comporta la perdita del regime fiscale agevolato: l’intero importo sarà soggetto a ordinaria tassazione e contribuzione. In tali casi, inoltre, l’erogazione potrebbe essere oggetto di verifiche ispettive con eventuali sanzioni per il datore di lavoro.